Parceiro de RH - curso gratuito da Escola Russa de Administração, treinamento, data: 5 de dezembro de 2023.

Mestre em Psicologia, coach de negócios, especialista na área de sistemas de recompensa, gestão de recrutamento e otimização de pessoal.

Estratégia de RH da empresa. Auditoria. Análise. Automação de processos de negócios
• Desenvolvimento e implementação de estratégia de RH: Diretor de RH: papel, competências, funções. Principais tendências em gestão de pessoas até 2020. Escolher uma estratégia de RH com base na estratégia de negócios da empresa. A influência do ambiente socioeconômico.
• Auditoria de RH: uma visão da sua função do lado do “cliente”: Tecnologias e métodos de avaliação expressa. Diagnóstico abrangente do sistema de gestão de pessoas. Ajuste do sistema de RH após auditoria.
• Análise de RH: Metas e objetivos. Satisfação, lealdade e envolvimento são indicadores de implementação eficaz da estratégia de RH. Pirâmide de indicadores. Valores de referência e benchmarking. Revisão das principais métricas. Retorno do investimento em pessoal. Acompanhamento do mercado de trabalho: equilíbrio entre motivações materiais e imateriais, riscos de pagamentos insuficientes e indevidos dos colaboradores.

Orçamentação de custos de pessoal
• O conceito de orçamento, orçamento de RH.
• Tipos de orçamentos, técnicas básicas e métodos de orçamentação.
• Tipos de custos (despesas) da empresa.
• Orçamento de RH: local, funcional.
• Classificação e número de pessoal, normas trabalhistas.
• Classificação do pessoal em categorias e grupos.
• Lista e número médio de pessoal.
• Racionamento de mão de obra, exemplos de cálculos de intensidade de trabalho no trabalho pessoal.
• Formação do orçamento da folha de pagamento.
• Composição dos custos trabalhistas.
• Métodos de planejamento da folha de pagamento: tradicional, direto, normativo, por analogia.
• Exemplos de cálculos de FZP utilizando diferentes métodos.
• Planejamento de bônus no fundo de folha de pagamento.
• Formação de orçamento para seleção e adaptação de pessoal, treinamento e desenvolvimento.
• Composição dos custos de busca e adaptação de pessoal.
• Planejamento de custos de seleção utilizando métodos tradicionais e diretos.
• O procedimento para formar um orçamento para treinamento e desenvolvimento de pessoal.
• Exemplos de formação orçamentária para treinamento e desenvolvimento de pessoal utilizando diferentes métodos.
• Análise e justificação de despesas, defesa do projecto de orçamento.
• Planejamento de despesas com benefícios e eventos corporativos.
• Justificativa dos gastos com folha de pagamento por meio de análise fatorial.
• Exemplos de cálculos de custos baseados em factores que provocam desvios orçamentais.
• Orçamentação de custos com pessoal.
• O conceito de orçamentação.
• Classificação e número de pessoal, normas trabalhistas.
• Formação do orçamento salarial – folha de pagamento.
• Formação de orçamento para seleção e adaptação de pessoal, treinamento e desenvolvimento.
• Análise e justificação de despesas, defesa do projecto de orçamento.

Desenvolvimento de modelos de competências. Organização de um sistema de recrutamento e adaptação de pessoal. Avaliação de seleção
• Desenvolvimento de um modelo de competências.
• Abordagem baseada em competências, gestão baseada em competências. Clusters de competências. Estrutura de competências. Exemplos de competências em empresas e bancos russos.
• Organização de um sistema de recrutamento e adaptação de pessoal.
• Tecnologia de recrutamento.
• Perfil do cargo/vaga.
• Fontes de busca de pessoal: redes sociais, Head Hunting, Executive Search, recrutamento (recrutamento em massa), programa “Indique um Amigo”.
• Entrevista sobre competências na fase de seleção de candidatos para a empresa.
• Adaptação. Tipos de adaptação: adaptação corporativa, social, profissional.
• Programa de adaptação dos colaboradores ao período probatório. Apresentações ao cargo. Mentoria.
• Fatores que dificultam a adaptação dos funcionários: valores e prioridades diferentes, expectativas frustradas, contato pessoal deficiente, condições de trabalho, volume de tarefas.

Local da avaliação no sistema de desenvolvimento de pessoal. Centro de Avaliação. Reserva de pessoal
• Lugar da avaliação no sistema de treinamento e desenvolvimento de pessoal.
• Inter-relação sistema de gestão – sistema de motivação – sistema de formação e desenvolvimento.
• Finalidades da realização de avaliação de pessoal.
• Seleção de um procedimento de avaliação em função da finalidade.
• Seleção de critérios para procedimentos de avaliação.
• Requisitos para o grupo de peritos. Características do comportamento motivacional dos funcionários durante o período de avaliação. Comunicação na avaliação. Suporte de informação (PR) na empresa durante a avaliação e trabalho com resistência do pessoal.
• Métodos de avaliação de competências.
• Entrevistas por competências: tipos, estratégias, atributos de uma boa entrevista. Conceito de exemplo STAR.
• Método 360 graus: etapas de implementação, características de elaboração de questionários, interpretação de resultados e redação de relatórios.
• Centro de Avaliação (Centro de Avaliação).
• Princípios fundamentais para a condução de um centro de avaliação.
• Etapas de preparação e implementação do centro de avaliação. Um pacote de documentos para a realização de um centro de avaliação.
• Desenvolvimento de um programa de centro de avaliação. Tipos de exercícios utilizados em AC.
• Posição de observador e habilidades básicas de observação.
• Resumir os resultados dos procedimentos de avaliação.
• Interpretação e utilização dos resultados da avaliação dos funcionários na organização. Tipos de relatórios de avaliação.
• Feedback sobre os resultados da avaliação.
• Desenvolvimento de pessoal com base nos resultados da avaliação. Tomar decisões de gestão e pessoal: oportunidades e riscos.
• Desenvolvimento de um plano de desenvolvimento individual (PDI) para um funcionário.
• Reserva de pessoal e gestão de carreira.
• Atividades básicas de planejamento de carreira e tipos de movimentos de pessoal. Etapas de avaliação e seleção de reservistas.
• Características do desenvolvimento da reserva de pessoal dos gestores: a transição de especialista para gestor. Etapas do trabalho com reservas.

Desenvolvimento de um sistema de bônus. Sistema de gestão de desempenho. Balanced Scorecard BSC
• Desenvolvimento de metas e KPIs utilizando metodologia BSC.
• Algoritmo para desenvolver um sistema de recompensa eficaz. Desenvolvimento de mapa de objetivos da empresa e BSC - Balanced Scorecard levando em consideração relações de causa e efeito.
• Que indicadores financeiros você deseja alcançar? Desenvolvimento de metas e indicadores do componente.
• Metas e indicadores da componente cliente.
• Quais processos internos de negócios precisam ser melhorados.
• Desenvolvimento da tabela BSC – Balanced Scorecard.
• Desenvolvimento de tabelas equilibradas de metas e KPI para gestores de topo como base para avaliação de desempenho e remuneração.
• Exemplos de metas equilibradas e tabelas de KPI para gestores.
• Implementação de PM – gestão de desempenho. Desenvolvimento de um sistema eficaz de remuneração baseado em desempenho baseado em KPIs para os principais departamentos (produção, vendas).
• Princípios básicos do sistema de gestão de desempenho – gestão de desempenho.
• Determinar o desempenho dos funcionários. Relação entre desempenho e remuneração.
• Tabelas de metas e KPIs para departamentos comerciais. Cálculo de desempenho e remuneração a partir do exemplo do chefe do departamento de vendas.
• Tabelas de metas e KPIs para departamentos de produção. Cálculo de desempenho e remuneração a partir do exemplo de um gerente de oficina.
• 2 abordagens para criar tabelas de metas. Qual escolher. Vantagens e desvantagens.
• Tabelas de remuneração baseadas no desempenho.
• Desenvolvimento de um sistema de remuneração eficaz baseado em KPI para departamentos de apoio
• Algoritmo para desenvolvimento de metas e KPIs para suporte aos departamentos.
• Fórmulas para cálculo de % de metas alcançadas e KPIs. Um exemplo de cálculo do índice CSI de satisfação do cliente interno.
• Um exemplo de cálculo de desempenho e remuneração do diretor de RH, gerente de RH, gerente de recrutamento, etc.
• Exemplos de tabelas de metas e KPIs para departamentos de apoio: chefe do departamento de compras, contador-chefe, chefe do departamento de marketing, TI, etc.
• Exemplo de cálculo de remuneração com base em resultados (KPI) e competências.

Gestão de mudanças ao trabalhar com pessoal
• Recursos humanos e mudanças: características de percepção e desenvolvimento.
• A teoria das gerações no contexto da comunicação e do trabalho com a mudança.
• Resistência à mudança. Conflitos ao implementar mudanças. Prevenção e superação.
• Disposição para mudar no nível da empresa. Criando um ambiente de mudança.
• Implementação eficaz de mudanças.
• Envolvimento no processo de desenvolvimento de mudanças. Agentes de mudança.
• Modelagem de mudanças, projetos piloto. Avaliando a eficácia das mudanças. Armadilhas das estatísticas e avaliação de resultados.
• Roteiro para apoiar mudanças entre gerações. Experiência da empresa.
• Cascata de informações sobre mudanças. Treinamento gerencial.
• Avaliar a eficácia da implementação de mudanças. Características de realização de pesquisas.
• Matriz de comunicações e ferramentas de apoio à mudança.
• Criação de um ambiente de comunicação eficaz. Princípios para construir uma comunicação eficaz: linguagem, canais, forma, tempo.
• Matriz de comunicação na implementação de mudanças.
• Seleção e implementação das principais ferramentas de RH que apoiam o sistema de mudanças (treinamento e desenvolvimento, reserva de pessoal, motivação material e não material.