Construindo um sistema eficaz de treinamento e desenvolvimento de pessoal - curso gratuito da Escola Russa de Administração, treinamento, data: 6 de dezembro de 2023.
Miscelânea / / December 06, 2023
O que está incluído
-Plataforma conveniente
-Curso interativo
-Autoteste de conhecimento
-Certificado de treinamento avançado
-Acesso ilimitado por 30 dias
Consultor em desenvolvimento organizacional, gestão estratégica e operacional, treinamento de pessoal. Especialista em configuração de processos de negócios.
Consultor, especialista na área de formação de reservas de pessoal e avaliação de pessoal. Especialista certificado do concurso “Líderes da Rússia”. Coautor do livro “Prática de RH”.
Mestre em Psicologia, coach de negócios, especialista na área de sistemas de recompensa, gestão de recrutamento e otimização de pessoal.
O conceito de criação de uma universidade corporativa
• A Universidade Corporativa é uma importante unidade produtiva.
• O valor de uma universidade corporativa para uma empresa.
• Modelagem das atividades da Universidade Corporativa.
• Cultura corporativa como base para a formação de equipes.
• Utilização pretendida da Universidade Corporativa.
• Estratégia da Universidade Corporativa.
• Táticas da Universidade Corporativa.
• Avaliar a eficácia da Universidade Corporativa.
• Estrutura organizacional e de pessoal da Universidade Corporativa.
• Centro de Responsabilidade Financeira.
Universidade Corporativa
• O lugar da Universidade Corporativa (UC) na estratégia de desenvolvimento da organização.
• Universidade Corporativa, Centro de Treinamento ou Departamento de Treinamento – escolhendo um modelo de negócio para sua organização. O valor do CG para os negócios. Estratégia e política de formação (fornecedores externos e formadores internos). Princípios e indicadores de formação de CG.
• Etapas de criação.
• Diagnóstico da situação atual da empresa. Metas e objetivos da criação de UC.
• Definições de grupos-alvo (objectos) de formação. Seleção de formas e métodos de ensino. Seleção de fornecedores externos e formadores internos. Competências corporativas como base para o desenvolvimento de necessidades de formação. Desenvolvimento de um sistema de programas de treinamento, seminários e demais procedimentos de treinamento em CG.
• Determinar o contributo da GC para o desempenho estratégico da empresa (avaliação dos produtos de GC, eficácia da mentoria dos gestores de linha, nível de conhecimentos e competências adquiridos pelos colaboradores). Desenvolvimento de plano de ação e orçamento para o CG. Análise de maior eficácia do CG.
• Relações públicas e comunicações internas e externas no trabalho do CG. Influência na força da marca de RH da empresa.
• Formação da estrutura, determinação das funções principais.
• Estrutura organizacional do GC. Principais funções do sistema de controle. Principais formas de atividade do CG. Planejamento e gestão do orçamento do CG. Desenvolvimento e implementação de padrões de treinamento corporativo. Desenvolvimento de documentos que regulamentam as atividades do CG.
• Gerenciamento de equipe.
• Chefe da KU. Atrair, contratar, adaptar e avaliar colaboradores da UC. Sistema de motivação para especialistas em UC.
• Apoio metodológico das atividades.
• Tecnologia de formação da base metodológica de GC. Desenvolvimento de currículo, programas de treinamento e materiais. Ensino à distância. Métodos de gestão do conhecimento, formulários e métodos de relatórios. Adaptação dos funcionários. Treinamento introdutório. Mentoria. Treinamento no trabalho.
• Fatores-chave de sucesso.
• Critérios e factores de eficácia da formação. Contribuição para os resultados do negócio da empresa. Benchmarking interno, melhores práticas, mentoria. Implementação de resultados de treinamento no trabalho do funcionário. Suporte pré e pós-treinamento.
Desenvolvimento de modelos de competências. Sistema de contratação. Sistema de adaptação. Avaliação pessoal
• Desenvolvimento e aplicação de modelo de competências.
• Estrutura de competências. Exemplos de competências em empresas russas e internacionais.
• Avaliação de competências e avaliação de potencial.
• Organização de um sistema de recrutamento e adaptação de pessoal. Tecnologia de recrutamento.
• Perfil do cargo/vaga.
• Fontes e métodos de busca de pessoal: redes sociais, caça de talentos, busca de executivos, seleção direcionada, recrutamento em massa, programa de bônus por indicação.
• Entrevista e avaliação de competências na fase de seleção de candidatos.
• Adaptação. Tipos de adaptação: adaptação corporativa, social, profissional.
• Programa de adaptação dos colaboradores ao período probatório. Introdução ao cargo. Mentoria e o papel do mentor.
• Fatores que dificultam a adaptação dos funcionários: valores e prioridades diferentes, expectativas frustradas, contato pessoal deficiente, condições de trabalho, volume de tarefas.
Tecnologia para implantação de centro de avaliação em uma empresa
• Metas, objetivos e áreas de aplicação.
• Principais etapas do projeto.
• Desenvolvimento de competências.
• Formação de uma matriz de avaliação.
• Problemas administrativos.
• Realização de Centros de Avaliação.
• Integração e relatórios.
• Feedback para o participante.
• Construir um plano de desenvolvimento individual.
Desenvolvimento do potencial dos funcionários. Gestão de talentos. Gestão do conhecimento
• Princípios de “Gestão de Talentos” no recrutamento e seleção de colaboradores. Criando um ambiente motivacional. Aplicação de tecnologia de coaching e mentoring para desenvolvimento de talentos.
• Gestão do conhecimento e gestão de competências essenciais. Planejar o desenvolvimento de competências-chave. Avaliação do nível de capital intelectual. Relação entre estratégia de gestão de recursos humanos e estratégia de gestão do conhecimento. Criação de um sistema de gestão do conhecimento baseado em treinamento corporativo.