“Não consigo nem tomar café agora!”: o que fazer se o chefe tentar controlar cada passo seu
Miscelânea / / April 06, 2023
Um professor de psicologia conta como trabalhar com um colega chato e não sofrer.
A editora MIF publicou o livro "Colegas Tóxicos" da professora associada de psicologia Tessa West. O guia fala sobre os sete tipos mais comuns de funcionários que você encontra com mais frequência no trabalho. Publicamos um trecho do quinto capítulo sobre microgerenciadores e como interagir com eles.
“Na semana passada, consegui invadir o banheiro duas vezes sem que Karen me interceptasse no caminho. Não faltou um único na semana passada. Eu não posso nem tomar café agora! Você acha isso normal?"
Meu amigo Matt tem um problema sério. Há alguns meses, ele foi transferido para outro local, a poucos metros do escritório de sua chefe, Karen. Eles costumavam se sentar em andares diferentes e Karen puxou Matt por e-mail. Agora ela faz isso pessoalmente - de perto!
Isso não me surpreende em nada. Se a psicologia social nos ensina alguma coisa, é que a distância é importante.
Prestamos mais atenção às pessoas que trabalham a 5 metros na horizontal de nós do que àquelas que trabalham a 5 metros na vertical - acima ou abaixo.
Mesmo os microgerentes são preguiçosos demais para subir e descer escadas.
Karen é uma microgerente clássica. Ela se esforça para controlar cada movimento de Matt, desde as ideias que ele apresenta nas reuniões editoriais até a maneira como ele assina e-mails. Ela tem toda uma lista de coisinhas favoritas, começando com exatamente quando ele pode recorrer a ela. (exclusivamente em determinados horários), e terminando com a fonte que ele deve digitar Texto:% s. Ela é impaciente, intolerante e obcecada por detalhes, em vez de olhar para o todo. Se na reunião ele disse algo errado - cometeu um lapso de língua ou alguma outra coisinha - ela irrompe em uma longa carta. Matt é jornalista e passa mais tempo no trabalho do que qualquer outra pessoa que conheço, mas acho que ele está mais ocupado com pequenas coisas e confusão. Todos que vieram para a redação com ele ao mesmo tempo já se mudaram para algum lugar, mas não Matt - a questão de seu avanço nunca foi levantada. A ironia é que os microgerentes trabalham mais, mas realizam menos. O mesmo pode ser dito sobre as pessoas que eles lideram.
“Como é quando Karen está sempre aparecendo atrás de você?” Eu pergunto.
“Trabalhar com Karen é como trabalhar em uma sala com uma criança que mal consegue andar”, diz Matt. - Só acelerou, e ele te puxa. Karen também. “Você já fez o que eu pedi há sete minutos? E aquela que mandei uma mensagem para você há cerca de três minutos? A partir dessa contração sem fim, sua cabeça está girando, você não pode mais fazer nada. ”
Karen é como um alarme quebrado tão alto que você não consegue alcançá-lo. Ok, você pensa, vou me acostumar com esses bipes intermináveis de alguma forma. Mas você não pode se acostumar com isso.
Quando você não consegue ver a floresta por causa das árvores
De todos os funcionários tóxicos, os microgerentes são o tipo mais comum. Cerca de 79% de todos os funcionários foram vítimas em algum momento de sua carreira e, para 69% dessas vítimas, o microgerenciamento tornou-se uma ocasião para demissão. Entre os chefes, 89% acreditam que as pessoas mudam de emprego porque querem ganhar mais, mas apenas 12% desistem por causa do dinheiro. o volume folhas por insatisfação com a gestão.
Infelizmente, a maioria de nós nunca tenta desafiar o microgerente, mesmo que estejamos falando sério sobre desistir.
Os microgerentes com quem trabalhei eram em muitos aspectos semelhantes a Karen: eles não contavam como com meu espaço pessoal, nem com meu tempo, eram imprevisíveis, e suas expectativas eram irrealista. E embora eu não pudesse evitar completamente o contato com eles, ainda tentei manter a porta do meu escritório fechada e, em ambiente de trabalho Fiz meu caminho de maneira indireta, apenas para evitar encontrar tal personagem. Tenho uma boa memória de áudio, então pude distinguir passos no corredor e me esconder.
E quando eu mesmo me tornei um líder e tive a oportunidade de ver a situação do ponto de vista de um pássaro, o que vi simplesmente me chocou: os microgerentes são como icebergs. A parte da superfície - o chefe, sobrecarregado de trabalho, a parte subaquática - o chefe é negligente. microgerenciamento afeta em sua existência diária e, além disso, a negligência dos deveres básicos afeta toda a sua carreira. O tempo não é ilimitado e, ao gastá-lo em microgerenciamento, esses chefes negligenciam coisas importantes - ensinar os funcionários a se comunicar, planejar o futuro e tomar decisões rápidas, mas precisas.
Veja, por exemplo, Matt, que ainda não consegue chegar ao topo. No mundo do jornalismo, basta continuar girando e ele não pode pagar um chefe que se preocupa mais com o tamanho do tipo e a designação do parágrafo. Karen não apenas não notou a floresta atrás das árvores, como tratou cada árvore como um bonsai, aparando os galhos salientes com uma tesoura de unha.
Matt entendeu isso perfeitamente. Se ele permanecer sob o comando de Karen, estará condenado pelo resto de seus dias a escrever notas sobre heróis derrubando árvores. gatos.
Na semana seguinte, liguei para Matt e seu colega Khalil para um drinque.
"Algo estranho aconteceu", disse Matt. Karen desapareceu. Ou ela me puxou dez vezes por dia, ou de repente ela não apareceu por duas semanas.” Isso lembrou Matt de encontros on-line: ele sabia exatamente se gostava dele ou não pela rapidez com que seu anúncio era respondido (depois de meio minuto ou nunca).
“Como seria bom virar um fantasma! Khalil disse sem uma gota de ironia. “Eles deixaram você em paz porque, por duas semanas, Karen ficou presa em meu escritório, mastigando suas batatas fritas favoritas e olhando por cima do meu ombro!”
A maioria dos microgerentes não são multi-estações - eles não podem atormentar várias pessoas ao mesmo tempo, então organizam uma rotação de vítimas. Ou eles correm para você a toda velocidade ou são levados para algum lugar distante, onde não podem ser alcançados. Via de regra, esse local é o escritório do seu colega.
Comportamento a ter em conta
Ao atribuir um trabalho importante, eles nunca permitem um tempo razoável para isso. Tudo é urgente, tudo deve estar pronto neste segundo. Grandes projetos (como revisões detalhadas de propostas e orçamentos) e pequenos projetos (como mudanças de cor na festa de despedida do chefe) são igualmente importantes para eles.
Assim que você se adapta à vida sob as bombas, elas desaparecem em algum lugar.
Os microgerentes não têm poder suficiente para atrair várias pessoas ao mesmo tempo, então eles mudam de vítima para vítima.
Esteja preparado para centenas de e-mails e mensagens hoje e nenhum e-mail ou mensagem amanhã. Mas também não há nada de bom nos desaparecimentos: durante esses períodos, perguntas sem as quais você não pode seguir em frente ficam sem resposta.
Se um trabalho importante coube a você - embora seja uma parte pequena, mas significativa de um grande projeto - você nunca saberá disso. Microgerenciadores são incapazes de pintar o quadro geral. Você está trabalhando em uma determinada peça por várias semanas orçamentomas não tem ideia para onde vai o dinheiro? Você está encarregado de fazer dez slides para uma apresentação que parece ter centenas? Em princípio, isso é normal, mas trabalhando sob a orientação de um microgerente, é impossível descobrir por que você está fazendo tudo isso.
Porque é que eles fazem isto?
Os motivos para o microgerenciamento são tão variados quanto os próprios gerentes, mas existem alguns pontos em comum que o ajudarão a lidar com eles.
Muitos níveis de relatórios
Tomada de decisão rápida e de alta qualidade mais típico para organizações onde há poucos níveis de responsabilidade - ou seja, onde os funcionários só precisam passar por uma pessoa, e não por duas ou três, para obter a aprovação. Se houver muitos níveis, os gerentes não terão nada para fazer, então eles se apressam para o microgerenciamento. Principalmente se o microgerente for uma pessoa conscienciosa (ou obcecada por controle): para ele, tal ocupação é melhor do que nenhuma.
Certa vez, trabalhei em uma cafeteria onde havia três gerentes: o supervisor de turno (que fazia a escala semanal), o subgerente (que supervisionando a programação semanal) e um gerente sênior (que supervisionava como o assistente supervisionava a programação semanal). Artes gráficas). Nesta pequena cafeteria, não havia necessidade particular de controle de controle. Como resultado, se eu tivesse que trocar de turno com alguém, teria que obter a aprovação de três pessoas que não estavam de forma alguma sobrecarregadas de trabalho. Foi um verdadeiro pesadelo.
Eles estão convencidos de que quanto mais você controlar, melhor será o resultado.
A falsa crença de que um controle mais próximo leva a uma melhor qualidade é comum a muitos. Se você se apega a uma pessoa, você a força a trabalhar mais ou melhor. Isso é o que os gerentes fazem nas linhas de montagem.
Os microgerentes são firmes defensores dessa teoria, que os cientistas chamado crença no efeito da vigilância. Jeffrey Pfeffer, da Stanford University School of Business, teve um excelente experimentarilustrando essa crença. Os participantes, atuando como gerentes de marketing, avaliaram a qualidade de um anúncio de relógio criado por um estranho. Um grupo de participantes viu apenas o produto acabado, o segundo grupo assistiu ao trabalho, mas não conseguiu ver. influência, e o terceiro deu conselhos, que, segundo seus membros, foram usados para criar a versão final anúncio. E sabe o que é mais interessante? Todos viram o mesmo anúncio. A única diferença entre os três grupos é a opinião de como participaram ativamente de sua criação.
O que os pesquisadores encontraram? Os participantes do terceiro grupo tiveram uma opinião mais elevada sobre o produto final do que os participantes do primeiro e segundo grupos. Eles estavam convencidos de que o anúncio era tão bom porque eles participaram de sua criação.
O problema dos microgerentes é que eles aplicam essa lógica a tudo. Cada produto - mesmo o menor e mais insignificante - sob sua supervisão de perto certamente se tornará melhor.
Eles estão mal preparados para o seu papel
A maioria dos executivos tornar-se tal porque se mostraram bem no mesmo lugar, e nada porque sabem administrar. E como não aprenderam realmente essa arte, recorrem à experiência de líderes de sucesso. Bill Gates, Jeff Bezos, Steve Jobs e Elon Musk - Todos eles reconhecido em sua propensão para o microgerenciamento.
Acreditamos que o microgerenciamento é um indicador de dedicação. Talvez, mas isso é dedicação em detrimento da eficiência.
As decisões que trazem lucro máximo diferem tanto em qualidade quanto na velocidade de sua adoção. Bons gerentes são capazes das duas coisas ao mesmo tempo, mas, infelizmente, essa habilidade é rara. Se o seu gerente tiver sorte, ele é treinado em uma coisa. Mas, muito provavelmente, essas duas habilidades são imediatamente inacessíveis para ele. Não surpreendentemente, uma pesquisa com mais de 1.200 funcionários mostrouque o tempo que leva para tomar uma decisão não tem nada a ver com sua qualidade. A prática não parece significar muito. A preparação é o que importa.
Eles simplesmente não têm nada a ver com você.
Esta explicação parece óbvia, e é verdade. Nem todo mundo está tão carregado de trabalho quanto você, quando parece que o chão está pegando fogo sob seus pés, mas você ainda não tem tempo para fazer nada. Aprendi essa lição durante a pandemia. Um monte de colegas meus teve que apresentar pelo menos alguma aparência de trabalho.
Lembro-me da primeira vez que recebi uma tarefa estúpida e sem sentido do microgerente. Quando eu era jovem, trabalhei no varejo. Certa vez, em um dia chuvoso - havia um vento terrível e uma chuva forte na rua - não havia nenhum cliente e estávamos vagando por aí. A minha patroa Ellen não suportou a visão e deu ao seu turno a tarefa de ir ao armazém e reordenar todas as roupas, pendurando-as primeiro por tamanho e depois por tamanho. flores do mais claro ao mais escuro. Assim que ela disse isso, percebi que ela não iria verificar se fizemos isso ou não. Não adiantava a tarefa, pois na prática tínhamos que procurar roupas por tamanho, não por cor.
Infelizmente, Ellen não pretendia desperdiçar nosso tempo - ela simplesmente não conseguia pensar em nada para nos manter ocupados. Então soube que naquele dia chuvoso, alguns vendedores, sob a orientação de seu gerente, passaram treinamento informal e divertido sobre o tema "Como persuadir um cliente a desembolsar e comprar mais do que ele estava indo para."
(Cerca de um ano depois, meu colega Adam perguntou: “Você se lembra daquele dia chuvoso em que Stephen compartilhou seus truques conosco?” - e eu respondi: “Claro! Naquele dia, pendurei roupas por flor.")
E alguns anos depois, descobri que não fomos convidados porque Ellen não gostava de colegas de outras equipes. Os humanos têm uma chamada sequência de comportamento entre situações: se seu chefe o irrita, provavelmente os outros também o incomodam. E todos nós pagamos por isso.
Eles são movidos pelo medo
É improvável que você encontre um microgerente destemido. A maioria deles morre de medo de perder poder e status. Alguns têm medo de tudo, porque é um trabalho novo para eles, outros têm medo dos concorrentes. Outros ainda têm medo do fracasso porque fizeram um excelente trabalho em seu emprego anterior (provavelmente é por isso que foram promovidos a líderes). Muitos consideram sua posição arriscada: um erro de um dos membros da equipe e adeus cargo.
Ellen se transformou em uma microgerente desesperada quando um Joe muito mais qualificado foi contratado para trabalhar com ela. Quando seus turnos se sobrepunham, Ellen me fazia limpar o balcão a cada quinze minutos (nota: estávamos vendendo roupas, não rolos). Ela, como uma hiena, assim marcava seu território: “Estes são meus trabalhadores! E eles farão tudo o que eu disser para eles fazerem!”
Existem microgerentes que têm muito medo de cometer erros, seja porque eles próprios gravitam para o perfeccionismo ou porque uma cultura de perfeccionismo prospera em seu ambiente de trabalho.
Eu sinceramente simpatizo com esses gerentes. Eles acreditam que a melhor forma de evitar erros é garantir pessoalmente que cada um dos funcionários cumpra meticulosamente suas funções. O mais triste é que com essa abordagem - tentando não cometer pequenos erros - eles cometem grandes erros: negligenciam pessoas (e projetos). Mas ambas são as coisas mais importantes em qualquer trabalho.
O que você pode fazer sobre isso?
Existem dicas mais do que suficientes sobre como lidar com o microgerenciador. "Reserve um tempo para conversar com seu chefe para esclarecer exatamente o que ele espera de você e assegure-o de que pode confiar em você." "Convença seu chefe de que você pode fazer o trabalho sozinho e no prazo." "Definir limites."
Não tenho intenção de discutir com nenhuma dessas dicas porque elas não têm nada a ver com a raiz do problema. O microgerenciamento raramente é resultado da desconfiança per se, mas aqui estamos falando de barreiras de um tipo diferente. Por exemplo, como a falsa crença de que mais controle leva a melhores resultados, ou que é melhor as pessoas estarem ocupadas com um trabalho sem sentido do que nada. Além disso, estou longe de estar convencido de que, se o chefe não confia em você, o problema pode ser resolvido simplesmente dizendo: "Ei, você pode confiar em mim". Essa estratégia não funciona em relacionamentos românticos, duvido que funcione em relacionamentos de trabalho.
Para determinar a melhor forma de se comunicar com um microgerente, a primeira coisa que você deve se perguntar é: "O trabalho que estou fazendo faz sentido ou estou pendurando vestidos por cor?"
Muitas pessoas têm experiência de esforço sem sentido - meu avô chamava esse trabalho de construção de caráter. Mas se você quiser ir mais alto, precisará reduzir a quantidade de tempo gasto em trabalho não qualificado (exceção: você gosta e não deseja construir carreira, tudo bem também). Ao mesmo tempo, é necessário aumentar o tempo dedicado a projetos estrategicamente importantes para o crescimento da carreira.
Para fazer o trabalho que o ajudará a seguir em frente, você terá que ultrapassar os limites estabelecidos pelo microgerente e buscar interações com pessoas que estão fora do seu círculo social.
Descubra como seu trabalho se alinha com os objetivos da organização (se houver). Eu recomendo procurar consultores - pessoas que conhecem todos os meandros e ajudam você a ver o quadro geral. […]
Eu tinha um amigo, Eric, que passava horas aperfeiçoando relatórios semanais para seu chefe microgerente. Ele enviou seus relatórios e só então passou para a próxima tarefa. Eric acreditava que o trabalho duro seria recompensado promoção em serviço. Mas dois anos se passaram e nenhum progresso foi feito. Então ele descobriu que seus relatórios, como os relatórios de outros funcionários, estavam se acumulando na mesa da chefe, e ela nem os lia. Todos os seus esforços apenas aumentaram o risco de incêndio do prédio.
Às vezes, os microgerentes irritam seus chefes a tal ponto que eles lhes dão tarefas sem sentido, que depois delegam a você. Certa vez, perguntei a um executivo sênior como ele lidava com os microgerentes, e ele respondeu: “Para me livrar deles, crio todo tipo de comitê e os nomeio como líderes. Suas atividades não têm nada a ver com nada, mas não se apressam diante dos meus olhos. E imediatamente pensei em pessoas como eu que estão presas fazendo trabalhos de "construção de caráter" nesses comitês inúteis.
Se o seu micromanager não tem contatos públicos, ou pior, seu próprio chefe, apenas livrar-se, ocupá-lo com atividades sem sentido, então trabalhar sob seu comando ameaça toda a sua carreira.
Não há chance de entrar na gestão da empresa se você trabalha há dez anos - e até um trabalho excelente! - para algum comitê falso.
Se você acha que as tarefas que está realizando são importantes, mas não está satisfeito com o estilo de seu superior imediato, posso ajudá-lo a convencê-lo a mudar esse estilo.
Como conversar com o chefe
No centro de todos os problemas com funcionários tóxicos está uma questão de controle. Todo o controle está concentrado nas mãos do chefe, mas você também quer pelo menos um pouco. Os gerentes não sabem que seus funcionários estão insatisfeitos com eles, por uma simples razão: as pessoas ficam assustadas com a ideia de confrontar alguém de quem dependem. Então a maioria nem tenta.
Mas aqui está a boa notícia: problemas ao controle - um lugar tão comum em qualquer relacionamento que sociólogos e psicólogos gastaram muito tempo e esforço para descobrir como construir adequadamente uma conversa sobre esse assunto. Não apenas nos afastamos de chefes que nos sufocam com o controle, mas também nos afastamos de cônjuges por causa disso. “Ele (ou ela) está sempre me perseguindo” - este é um dos três principais razões divórcios.
Nesta seção, compartilharei o que aprendi com os escritos acadêmicos para orientá-lo sobre como ter uma conversa calma e produtiva com seu chefe microgerente. Esteja preparado para que algumas estratégias vão contra suas noções instintivas. Se tudo correr bem, vocês dois vão gostar da nova interação. Seu chefe pode nem pensar nisso, mas mais tarde certamente apreciará a oportunidade de recuperar algumas horas de sua vida.
Dica # 1: O que não iniciar uma conversa com um micromanager
Você provavelmente foi aconselhado a não rodeios ao iniciar uma conversa: eles dizem que a honestidade é a melhor política, mesmo que a verdade doa. Matt fez exatamente isso. Ele disse a Karen que ela estava simplesmente estrangulando-o com sua atenção incessante. E, de acordo com todas as regras, ele propôs uma solução - aparecer em sua casa uma vez por dia em vez de cinco e dar a ele pelo menos três horas em vez de três minutos para escrever outro bilhete.
Karen rosnou de volta que sabia fazer seu trabalho, mas se ele fosse bom no dele, ela não teria que supervisioná-lo com tanto cuidado. Isso encerrou a conversa. Matt rastejou de volta para seu escritório, fechou a porta e se escondeu de Karen pelo resto do dia.
A interação de Karen e Matt é um exemplo típico do que John Gottmanchamadas "quatro cavaleiros do apocalipse", prenunciando o desenvolvimento doentio do conflito: houve críticas, postura defensiva, desprezo (desrespeito) e construção de muros em vez de reaproximação.
Se você iniciar uma conversa séria com críticas, ela rapidamente ficará fora de controle.
Karen respondeu a Matt com desprezo - ela questionou sua lógica com raiva e o ridicularizou. Em legítima defesa, ela começou a culpar Matt e afirmou que não precisaria controlá-lo se ele fizesse bem o seu trabalho. Frustrado com a forma como Karen respondeu às suas críticas, Matt se isolou dela trancando-se em seu escritório.
Dica nº 2: fale sobre grandes objetivos
Pergunte ao seu chefe se ele pode falar com você sobre grandes objetivos. Para desarmar meu chefe, eu começaria com perguntas como: “Gostaria de entender melhor o papel que meu trabalho desempenha no quadro geral de nossa organização. No que você está trabalhando é importante e como meu trabalho contribui para esta importante causa?”
Como os microgerentes estão tão focados no momento, muitas vezes se esquecem de dar um passo para trás, olhar para o quadro geral e lembrar às pessoas por que seu trabalho é importante.
E, como a maioria de nós, eles têm um viés de transparência: assumem que as pessoas que trabalham para eles sabem algo que eles não sabem. Se você já trabalhou com líder, que diz: "Faça certo", mas não diz exatamente como fazer, saiba que você foi vítima desse preconceito.
O viés da transparência é inerente a mim. Projetos de pesquisa são grandes empreendimentos, às vezes durando anos, e raramente todos os envolvidos sabem como seu trabalho se encaixa no cenário geral. Por exemplo, um trabalho particularmente tedioso, mas necessário, é codificar dados comportamentais. A pessoa que faz isso tem que observar a interação por horas e registrar coisas como quantas vezes alguém respira fundo, se agita ou ri nervosamente enquanto fala com alguém. Meus alunos acham redundante (e rude) se o professor olha por cima do ombro e diz: “Por que você não registrou essa respiração curta? Você está com sono?" Quando tentei essa abordagem pela primeira vez, onze pessoas me deixaram em um mês. Eles não se importavam com quantas vezes alguém suspirava.
E por que eles estariam interessados? Nunca expliquei por que era tão importante: presumi que eles já soubessem. Quaisquer desvios em não-verbal o comportamento pode mudar a interação de maneiras muito interessantes e dramáticas, mas os dados sobre isso só são valiosos quando são precisos. Assim que contei isso ao meu pessoal - e expliquei o quanto o trabalho deles é importante e como ele se relaciona com o objetivo principal do projeto - eles imediatamente começaram a registrar adequadamente esses suspiros. Além disso, para todo o resto, eles pararam de resmungar e reclamar.
Dica nº 3: Defina expectativas mutuamente acordadas
Depois de identificar como seu trabalho ajuda toda a equipe a atingir grandes objetivos, você pode passar a falar sobre as expectativas. “O que você acha que são minhas grandes tarefas e qual é meu pequeno trabalho diário?”
Eu tive que mediar uma boa quantidade de conflito entre chefes e funcionários microgerentes, e Em todas essas conversas, havia um tema constante: os chefes frequentemente discordam sobre que tipo de trabalho seus subordinados consideram prioridade.
O microgerenciamento é uma das táticas a que os gerentes recorrem quando desejam que os subordinados repensem suas prioridades.
Matt e Karen acabaram falando sobre metas, e então ficou claro que Karen acreditava que o trabalho de Matt era escrever notas que ela queria publicar, e Matt sentiu que era seu trabalho pensar de forma independente e ser criativo ao seguir o que escolheu. direção. Gradualmente, eles chegaram a um acordo. Se Matt terminar o trabalho no que é importante para Karen antes do prazo, ele poderá trabalhar em seu próprio projeto. Quando você pergunta ao seu chefe o que ele metasvocê pode apresentar o seu.
Dica #4: Ao confrontar, evite generalizações
Elabore um plano de como você e seu microgerente desenvolverão o relacionamento ainda mais depois de definir seus objetivos. Mas como o microgerenciamento cria obstáculos em qualquer caminho, primeiro teremos que falar sobre o mais grave deles.
Existe uma ciência sobre como entrar em conflito e fazer reivindicações adequadamente. Em seus escritos sobre brigas familiares, John Gottman definiram duas táticas básicas para um confronto bem-sucedido. Em primeiro lugar, não importa o quão desapontado e arrasado você se sinta, em nenhum caso você deve recorrer a generalizações radicais sobre as ações de um parceiro. Em vez disso, deve-se falar sobre problemas específicos em seu comportamento, sem se aprofundar nos motivos alegados para tal comportamento. E em segundo lugar, as críticas devem ser cercadas de elogios de todos os lados para amenizar o golpe.
Da mesma forma, ao falar com seu chefe sobre o comportamento dele, não diga: "Você é muito mandão e desconfiado". Em vez disso, fale sobre as ações específicas do chefe e como elas fazem você se sentir. (“Você me envia cem cartas por hora. É muito, e torna difícil para mim me concentrar em minhas outras coisas.”) Em seguida, lembre seu chefe não do que ele não deve fazer, mas do que ele é bom. (“Mas eu realmente aprecio sua atenção a cada detalhe do que escrevo”, resumindo, construa qualquer elogio apropriado.)
Lembrei a Matt que nem tudo que Karen faz é tão ruim. Por exemplo, ele rapidamente recebe um feedback detalhado dela, o que é bom. Se ele dissesse isso a ela, aliviaria a tensão e a faria sorrir, ainda que fugazmente.
Dica nº 5: planeje verificações regulares
Não queremos perder mais tempo com o microgerenciador. Mas todos os relacionamentos precisam ser trabalhados. Você continua a tradição do romance datas com um cônjuge ou esposa, certo? Porque senão seu relacionamento vai se transformar em um relacionamento com colegas de quarto.
Como acontece com todos os objetivos, a chave para se manter no caminho certo é verificar o mapa continuamente.
Crie o hábito de ter reuniões curtas, mas frequentes, com o chefe, durante as quais você trocará atualizações sobre seu progresso.
Atingimos nossos objetivos para a semana, para o mês? Se não, o que está nos impedindo? O microgerenciamento está arruinando tudo de novo? Se for esse o caso, vale a pena parar em um estágio inicial de escorregar para o antigo relacionamento "ele exige - eu" com o chefe. se escondendo": o patrão faz cada vez mais exigências, você o evita na esperança de que ele te deixe em paz, ele pressiona tudo em resposta mais forte. Este modelo característica para todos os relacionamentos: com cônjuges, com filhos, com colegas.
Dica # 6: Seja claro sobre o seu tempo no trabalho
O conceito de tempo gasto no trabalho mudou muito nos últimos anos. As pessoas querem poder trabalhar de qualquer lugar, a qualquer hora. De fato, 51% dos funcionários substituído funcionaria em nome de uma maior flexibilidade. Millennials mesmo preparar Por esse motivo, mude de local de residência.
Um horário de trabalho flexível é, obviamente, maravilhoso, mas apenas se um microgerente não aparecer atrás de você. Microgerenciadores não são muito bons em gerenciar seu próprio comportamento, então é melhor para eles se você definir limites claros. Recentemente, fui informado sobre um microgerente que começou Videoconferência no final do dia de trabalho. A conferência se arrastou por três horas, até tarde da noite. Os subordinados não reclamaram e por isso ficaram sem jantar.
Se você trabalha em casa ou está em um fuso horário diferente do seu gerente, discuta seu horário de trabalho e registre este contrato.
Para começar, desenvolva um plano para reuniões semanais ou mensais em horários convenientes para todos.
Tenho um amigo que mora em Nova York e trabalha para uma empresa de Londres. Isso significa que a maioria de suas reuniões com a gerência são às 8h, em vez das 16h, horário de Nova York.
Em seguida, seja claro sobre o horário em que você responderá aos e-mails (pode acontecer que suas cartas cheguem inevitavelmente ao destinatário no meio da noite). Os microgerenciadores geralmente tendem a "esquecer" detalhes menores, como fusos horários, portanto, acordos como esse podem ajudar a evitar conflitos no futuro.
Eu também recomendaria que os líderes que lessem este livro criassem regras para limites de tempo de trabalho em suas próprias organizações. Tenho um amigo gerente que incluiu esta adição automática a cada uma de suas correspondências: “Às vezes trabalho em horários incomuns, mas não exijo o mesmo de você. Se eu escrevi para você no fim de semana, não é necessário responder antes de segunda-feira. Eu realmente gostei desta mensagem. Sinaliza claramente: "Não pretendo incomodá-lo aos sábados". […]
Resumindo
- Microgerenciadores são fáceis de detectar, mas muitas coisas estão acontecendo sob a superfície e não sabemos. É estranho, mas microgerenciadores também podem ser desatentos.
- A desatenção se manifesta de diferentes maneiras. Alguns microgerentes são desatentos às pessoas (mudam-nas, reorganizam-nas de um lugar para outro), outros perdem momentos importantes em seu trabalho. Não é que eles se concentrem nos detalhes - eles se concentram nos detalhes errados.
- Existem muitas razões pelas quais seu chefe microgerencia. Alguns carecem de treinamento - são promovidos porque fizeram um bom trabalho, não porque eram bons líderes. Eles simplesmente não foram ensinados a tomar decisões rápidas e precisas.
- O comportamento dos microgerentes também é explicado por falsas suposições, como a crença no efeito da observação - a crença de que quanto mais de perto você olha para o processo de trabalho, melhor o resultado.
- Em alguns casos, o microgerenciamento é resultado do medo. Os principais medos são erros e antes da perda de status e poder.
- Existem certos sinais de alerta de que o microgerenciamento está prosperando em uma equipe. Durante uma entrevista de emprego, faça as seguintes perguntas. Que treinamento gerencial os funcionários recebem? Quantos gerentes sobre o meu futuro líder? Muitos chefes, muitos níveis de responsabilidade - isso não é um bom sinal. Se a sua empresa tem horário de trabalho flexível, descubra como os funcionários estabelecem limites de horário e se respeitam os limites uns dos outros. Os microgerentes devem delinear claramente a linha entre seu horário de trabalho e seu horário de folga.
- Antes de confrontar o microgerente, faça a si mesmo a pergunta fundamental: o trabalho que estou fazendo faz sentido? Se você tiver que pendurar roupas por cor, desista.
- Quando decidir falar com um microgerente, não comece com críticas. Ele ficará na defensiva, você construirá um muro de proteção. Em vez disso, transforme a conversa em uma discussão de objetivos compartilhados.
- Quando se trata de esclarecer o que e como o microgerente está fazendo de errado, não faça generalizações que possam parecer ofensivas para o chefe. Fale apenas sobre coisas específicas.
- Mesmo que você não goste, organize reuniões de revisão frequentes e curtas. Relacionamentos saudáveis devem ser mantidos. Com a prática, a comunicação fica melhor, então essas reuniões serão cada vez menos dolorosas.
O livro Colegas Tóxicos ajudará você a descobrir como interagir adequadamente com carreiristas, aproveitadores e outros funcionários negligentes que não respeitam seu limites pessoais. Você aprenderá várias estratégias para lidar com o comportamento inadequado de colegas e como se recuperar de uma comunicação forçada com eles.
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