Como criar condições para o desenvolvimento de funcionários e reter os melhores
Seu Trabalho / / December 26, 2019
Parece que a maneira mais confortável e natural para construir uma carreira - é o desenvolvimento dentro da empresa. No entanto, os funcionários muitas vezes mais fácil de entrar no mercado de trabalho do que para conseguir uma promoção na empresa. Como resultado, a empresa está perdendo funcionários leais e talentosos, e tem que gastar tempo e dinheiro para substituí-lo. Nós entender por que isso está acontecendo e como criar a empresa um ambiente favorável para o desenvolvimento.
Claro, há situações em que o trabalhador simplesmente perderam a motivação e não está pronto para continuar trabalhando na empresa atual. Mas este é um caso diferente.
Por que o funcionário que lida bem com suas tarefas e tem o potencial para o crescimento, está deixando a companhia?
Surpreendentemente, ainda há um monte de empresas, onde as transições não estão dentro de boas-vindas, e até mesmo a proibição da caça furtiva funcionários entre departamentos. Top "habilidade" - quando ele é ligado ao nível de política. Como resultado, chefes de departamento estão tentando evitar
situações de conflitoE os funcionários simplesmente não têm oportunidades para o avanço. funcionários talentosos vão, mas permanecem aqueles que se agarram ao seu lugar - muitas vezes devido à incapacidade de encontrar o melhor.Nas empresas onde não há formas de quarta-feira, o departamento de pessoal simplesmente não colocar postos de trabalho no domínio público para os funcionários. Isto leva ao fato de que os funcionários aprendem sobre as vagas somente nos sites para encontrar trabalho ou ter a aparência de um novo membro da equipe, que, certamente, leva à desmotivação e melhor atendimento.
Cultura de secretismo contribuir grandemente líderes. Claro, cada gerente é feliz que executa empregado todas as tarefas, e não está pronto para deixá-lo ir. O medo é confrontado com a necessidade de encontrar um novo vitórias profissionais. Portanto, os gestores preferem contratar especialistas treinados do mercado, em vez de desenvolver o seu próprio. Sob essas condições, a empresa não criar processos que contribuem para o crescimento profissional dos funcionários.
Mesmo em empresas que se concentram no desenvolvimento de pessoas com um funcionário há medo que ele não vai receber uma nova posição e, assim, estragar o relacionamento com o atual líder. E na verdade ele vai procurar um substituto, e ele pode ficar fora do trabalho. É melhor começar fechada procura de emprego no mercado e permanência na zona de conforto.
Nas empresas com um CEO hierárquica estrutura às vezes fecha em todas as questões de transferências funcionários. E às vezes até tomar decisões sem o conhecimento dos chefes de departamento. Tal abordagem desestimula os gerentes de linha e leva a conflitos escondidos dentro da equipe. Desde que você impôs o empregado é improvável que alguém iria querer construir um relacionamento.
Se você não quer perder funcionários talentosos e deixar a cultura de ferramentas para desenvolvimento interno.
1. Garantir como um avanço funcionários de valor dentro da empresa, e suporta continuamente o processo.
2. Descrever a transição de processos de negócios para os funcionários. Sim, ele deve ser um guia passo a passo a partir do momento de "quem ir" antes do "como e quem coloca uma oferta de emprego." É importante fazer a transição fácil e compreensível. O processo se estendeu por meses, resultando em uma perda de motivação do funcionário e seus cuidados.
3. Coloque o trabalho no site interno, em redes sociais, chat, fazer um boletim semanal por e-mail e pendurar cartazes com as vagas na cozinha.
4. Digite uma regra que é considerada primariamente candidatos internos para a posição. Por exemplo, durante as duas primeiras semanas posição aberta localizada no interior da companhia.
5. Desenvolver uma matriz de carreira. Eles vão ajudar os gestores (para fazer a avaliação direita), bem como outros funcionários. Para este último, é um marco: a direção em que eu possa desenvolver e quais conhecimentos e habilidades deve possuir.
6. Auxiliar no desenvolvimento de: passar reunião one-on-one que, juntamente com plano de carreira dos funcionários.
7. Implementar um processo de formação dentro da empresa quando o empregado dentro de 2-3 meses executa as tarefas em seu novo papel. No caso de alcançar o resultado que ele se move para uma nova posição. Neste caso, é possível permanecer na mesma posição, se o trabalho era diferente do que os actuais candidatos, e ele não lidar com os problemas em um novo nível.
8. Desenvolver os seus gestores não simplesmente como um bom gerente, mas como treinadores e mentores.
Costumo dizer que os funcionários não são escravos, e eles sempre têm uma escolha: manter-se dentro da empresa ou ser desenvolvida em outro. Às vezes o desejo dos gestores a manter o papel atual equipe em muitos aspectos ainda leva a seus cuidados. É importante manter sempre o controle de motivação dos funcionários e construir um relacionamento aberto. Sim, o empregado deve ser capaz de entrar e dizer ao chefe que ele quer crescer. relacionamento tal ajudará a garantir a continuidade do processo e manter os melhores talentos dentro da empresa!