Como dar feedback, para atingir a meta e não ofender ninguém
Trabalho E Estudo / / December 25, 2019
Comentários do pessoal necessário, porque que eles vêem os seus pontos fracos e podem otimizar o fluxo de trabalho. pesquisaO Google aprendi de sua busca para construir a equipa perfeita mostram que construtiva desempenho de feedback aumenta de subordinados e sua satisfação com o trabalho como um todo.
Mas a coisa é arriscado. Se as respostas corretas motivar, algo está errado na melhor das hipóteses, magoado ou confuso. No pior - causar medo, raiva ou vingança. Portanto, é importante para aprender a dar feedback de forma inteligente.
1. Saiba como seus funcionários percebem o feedback
Você tem medo de dar um feedback negativo? Você não está sozinho. Muitos executivos acreditam que este processo é nervoso e pesado. Alguns comentários são geralmente evitados ao trabalho endereço de outra pessoa, porque eles têm medo de ofender os sentimentos dos funcionários.
Mas os trabalhadores não têm melhor. Muitos perceber o feedback negativo como ameaça de demissões iminentes e experimentar a ansiedade, raiva, medo. Além disso, nem todos pertencem à crítica, mesmo construtiva corretamente. Com efeito, neste caso, estão lutando dois sentimentos: por um lado - o desejo de aprender com seus erros e crescer, por outro - o desejo de ser percebido e amado como nós somos.
Portanto, se você quer dar a alguém feedback, descobrir com antecedência como a pessoa mais fácil de perceber. Por exemplo, se um novo empregado da empresa, antes que os problemas reais perguntar diretamente: "Se eu ver que você tem feito erro na hora da reunião, notificar imediatamente a hora da reunião, fazê-lo depois ou gravação por e-mail, para você ter tempo para pensar sobre isso? "Então você se proteger do ineficiente, críticas potencialmente insultar e configurar em cada equipe sucesso.
2. Vamos feedback em tempo útil
Regra de Ouro eficaz de feedback - dar-lhe dentro de 24 horas. Neste momento, o gerente eo funcionário vai se lembrar de detalhes do caso. Se você fazê-lo mais tarde, ele vai ser difícil de fazer algo sobre isso e corrigi-lo.
Também é importante lembrar que o propósito de feedback não é para insultar ou humilhar, e especificar a pessoa a culpa, para ajudá-lo melhor. Não importa o quão grave ou teve uma conversa, não transformá-lo em ler ou palestras palestra sobre deficiências de alguém. alinham diálogoFazer perguntas e procurar novas soluções em conjunto. Mas não suavizar as críticas com elogios. executivos experientes chamado esta técnica "merda sanduíche".
Ben Horowitz (Ben Horowitz), fundador da Andreessen HorowitzHá uma teoria de que as pessoas estão se tornando mais aberto a comentários, quando você começa com um elogio (o primeiro uma fatia de pão), seguido por denúncias críticas negativas (merda) e resume as palavras do valor do empregado (a segunda peça pão). Mas, na verdade, este esquema - palhaçadas que faz com que o rubor trabalhador na frente dos colegas.
3. realimentação make precisa e radical
A maioria dos gerentes têm medo de serem marcados como tiranos irritados, então evitar o feedback negativo. E é errado. Este erro leva a desastrosa empatiaQuando a empresa não ir e estragar as relações com os empregados, devido a experiências internas. Scott Kim (Kim Scott), ex-CEO da Google e da Apple, aconselha a superar a si mesmo, armado com os fatos, e, nesse caso, justa, precisa e em alguns casos radicalmente.
Kim Scott, ex-CEO da Google e AppleCriticar empregados quando eles estragado tudo, não apenas seu trabalho, mas uma verdadeira obrigação moral.
Ray Dalio (Ray Dalio), fundador e presidente do maior fundo de hedge do mundo, também gosta de uma abordagem radical para feedback. Os funcionários da de sua empresa Bridgewater Associates avaliar continuamente ele e uns aos outros com a ajuda de um programa especial para o iPad e estimativa de expansão no acesso público. Mas se você não está preparado para tais extremos que adotam o princípio da "precisão radical" Vale a pena.
4. Determine o propósito de realimentação
Douglas Stone (Douglas Stone) e Hin Sheila (Sheila Heen) no livro "Obrigado pela dica. Como responder aos comentários"Há três tipos de comentários:
- Agradecimentos. irrealisticamente motivaEla levanta o moral e impacto sobre a lealdade do empregado. Mas a maioria dos líderes negligenciá-lo.
- Mentoring. Melhorar os conhecimentos e competências dos colaboradores, ajudando-os a crescer para executar tarefas mais complexas.
- Avaliação. Fala sobre o papel do empregado na empresa e entre os colegas.
Todos os três tipo de feedback é importante, mas as pessoas muitas vezes confundem-los uns com os outros. Por exemplo, a orientação frequente é visto como a avaliação.
Você me diz como fazê-lo melhor, mas tenha em mente que o meu conhecimento é simplesmente não o suficiente para completar a tarefa.
Ajudar a evitar confusão três perguntas a perguntar-se antes de falar no discurso de alguém:
- Com que objetivo eu estou dando esse feedback?
- É este o propósito correto do meu ponto de vista?
- É correto em termos da outra pessoa?
5. Não se esqueça de elogiar
Saiba como dar feedback negativo - metade do sucesso. Realmente líderes profissionais também saber como louvar construtiva. No entanto, muitos não estão com pressa de fazê-lo.
Não elogiar a equipe por medo de que os vaidoso - posição e errado do país. O efeito de feedback positivo sobre o crescimento da produtividade dos subordinados. Fá-los sentir importante, aumenta a confiança e competência.
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