Como funcionários motivar usando a teoria das expectativas Vroom

Qual é a essência da teoria

Expectativas teoria, desenvolvida pelo psicólogo canadense Victor Vroom sugere que a mera presença de necessidades não é um motivador chave. Ao contrário de seus colegas - a pirâmide de Maslow, com a suahierarquia de necessidades de Maslow necessidades e Herzberg com a teoria de dois fatores de motivaçãoteoria de dois fatores- Vroom focada em resultados, em vez de necessidades.

3 componentes importantes da teoria

1. A expectativa de que o esforço irá produzir resultados

Um funcionário dispostos a trabalhar mais, gastar mais tempo e esforço, se ele vai levar a um resultado melhor. Uma condição importante: o resultado deve ser realizável.

Para que esta relação ao trabalho, foram respeitados deve ser um número de condições:

• Os funcionários são fornecidos com os recursos necessários (tempo, matérias-primas, insumos, as informações necessárias para concluir a tarefa).
• O funcionário tem as habilidades para fazer o trabalho (qualificação, experiência).
• O empregado recebe o apoio necessário (uma declaração clara do problema, comentários oportunos Manager, o feedback).

O empregado deve ter certeza de que cada ação leva a um resultado particular, a ver a conexão entre as forças de entrada e os efeitos de seus esforços.

Por exemplo, organizando para o mês de 10 reuniões com clientes mais espera de trabalho para fechar mais negócios e fazer grandes lucros para a empresa.

se condições folhas de trabalho muito a desejar, eo empregado não entende por que ele faz isso ou essa tarefa, é improvável que ele vai trabalhar duro para alcançar o resultado mítico.

2. A expectativa de que o resultado implicará uma taxa

Bom trabalho e alcançar o resultado desejado, os funcionários esperam promoção. Ele segurou mais reuniões no último mês, fechar mais negócios, e a empresa recebeu a renda adicional. Empregado pagou um prêmio de 10% a mais.

Esperando o resultado da remuneração trabalha em conjunto com o parágrafo anterior. Se um funcionário sabe como atingir esse objetivo, mas não espera que nenhum incentivo, a motivação é fraco.

3. Valência - o valor recompensa esperada

Outro funcionário pensou a mesma: para manter mais reuniões e mais negócios. Ele estava prestes a deixar de lado seu almoço, pegar o telefone e ligar para um cliente em potencial, ouvi dizer que para ele para receber um prêmio de 10%. Ele colocou o telefone e voltou para o seu sanduíche. Isso aconteceu porque o prêmio não tem o valor para ele, como, por exemplo, aumento no escritório.

Todo mundo tem sua compreensão do valor da remuneração. Um deles é conjunto bônus ao salário, por outro - uma promoção, eo terceiro será um extra de estímulo cinco dias de licença.

Além disso, o trabalhador compara o quanto gastou na obtenção de resultados força equivalente à promoção esperado, se o jogo vale a vela.

fórmula motivação

Os três componentes estão inter-relacionadas e inseparável. Só no caso em que cada um deles carrega um significado para a motivação dos funcionários será elevado.

Assim, obtemos a seguinte fórmula para a motivação:

Motivação = expectativa de que força gasta trará resultados × expectativa de que o resultado implicará uma taxa × valor da recompensa esperada.

Como aplicar isso na prática

Que o empregado estava disposto a fazer maiores esforços para implementar de tarefasEle deve responder às seguintes perguntas:

• Será que vou ser capaz de realizar essa tarefa? Quão real é?
• Faço para obter uma recompensa para o resultado?
• É a recompensa para as minhas expectativas?

gerenciador de tarefas - para garantir que os subordinados poderiam responder a cada pergunta de forma afirmativa.

força gasta trará resultados

Os funcionários precisam entender em que condições terá que cumprir, que é o objetivo a ser alcançado e o que ele precisa fazer. Chefe da missão - para ajudar o subordinado a ele e identificar pontos importantes:

• Que específica resultados que você deseja ver o pessoal (necessidade de aumentar o lucro da empresa)?
• Existe uma quantitativos ou qualitativos resultados da avaliação (10 novos clientes, aumento do envolvimento das redes sociais em 5%)?
• Em que termos deve acontecer?
• Quais são os objectivos prioritários (seja para empurrar ou delegar relatório trimestral, a fim de atrair novos clientes)?
• Como realista tarefas (se fisicamente possível dentro do prazo determinado para atrair novos clientes)?

Se um funcionário não acredita que o resultado pode ser alcançado, ou quantidades e datas são vagos, ou ele vai realizar esta tarefa, ou torná-lo não é assim, como você gostaria. E tudo porque você não tem permissão para subordinar as informações necessárias.

Resultado implicam uma taxa

O empregado deve saber que a realização do necessário resultar Ele o leva para a promoção a que ele espera. gerenciador de tarefas - para explicar a relação de subordinação entre os seus resultados e recompensa.

Os funcionários precisam ter certeza de que justifica outra ação que a perseverança e passou forças será recompensado no mérito.

Remuneração é de valor para o empregado

O prêmio para o resultado deve levar um valor para cada empregado e combinar os esforços despendidos subordinados.

Os gerentes precisam para indicar com antecedência o que será a recompensa para a realização de uma determinada tarefa. Além disso, é necessário compreender o desejo dos funcionários para escolher e promoção com base em sua importância é para os subordinados.

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Gestores em todos os níveis pode e deve aplicar a teoria das expectativas Vroom, na prática, em combinação com outras técnicas motivacionais. O sucesso da empresa depende em grande parte do grau de motivação e produtividade dos funcionários, e afetá-lo em nosso poder.

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