Por incentivos monetários nem sempre aumentar a motivação dos funcionários

Motivação empregado - um assunto delicado, tem muitos aspectos diferentes. Como incentivar uma pessoa para se tornar uma versão melhor de si? Como nós motivar-se fazer alguma coisa? Às vezes, durante a execução da tarefa, nós, como um corredor cansado, de repente fizzles para fora e desistir antes de alcançar a linha de chegada. Por que nós perder a motivação metade do caminho para o objetivo?

Daniel Pink escreveu um livro maravilhoso sobre a motivação. É chamado de "Drive. O que realmente nos motiva. " Argumentando sobre o tema da motivação, Rosa destaca seus dois tipos: interno e externo.

A motivação extrínseca está associada com tais recompensas externas, tais como dinheiro ou elogios. A motivação intrínseca - que é algo que é formado pelo próprio homem, e pode ser expressa simplesmente na alegria da execução bem sucedida de tarefas complexas.

Pink também descreve dois tipos fundamentalmente diferentes de tarefas: algorítmica e heurística. algorítmicos tarefas são sequencialmente ajustado de acordo com as instruções e suas ligações solução para um resultado pré-conhecida. Para executar um problema heurística não há instruções ou uma determinada sequência de acções. Por decisão da necessidade de ser criativo, experimentando em busca da estratégia mais bem-sucedida.

Como você pode ver, diferentes tipos de motivação e objetivos são fundamentalmente diferentes um do outro. Considere o que é mostrado é uma diferença fundamental entre eles, dependendo do que tipo de promoção é oferecido empregado.

promoção padrão

Ela costumava ser que a promoção dinheiro é a melhor maneira motivação do pessoal. Se o empregador queria o trabalhador permaneceu em sua empresa ou elevou a produtividade de seu trabalho, ele poderia simplesmente usar incentivos financeiros. No entanto, a questão de saber se para usar o dinheiro para incentivar como um fator motivador, eventualmente, tornou-se controversa em muitos aspectos. pessoal qualificado é bastante fácil de encontrar um emprego com um salário na faixa desejada. Rosa comentou sobre esta questão da seguinte forma:

Quando a questão dos incentivos padrão foi esclarecida, devido a muitas vezes entram outras opções "pau e cenoura", projetado para encorajar os funcionários. Muitos deles eventualmente levar a resultados opostos para se pensar.

A promoção do princípio da "se, então"

Promoção deste princípio reside no fato de que o empregador promessas para o empregado qualquer remuneração pelo desempenho de determinadas tarefas.

Por exemplo, se um empregado executa o plano de vendas, o empregador deverá pagar a ele um bônus. No entanto, este tipo de promoção é sempre associado a certos riscos. Normalmente isso implica uma breve explosão de motivação, mas no longo prazo, ele reduz. O fato de que o resultado do esforço oferecido uma recompensa, significa que o trabalho continua a ser trabalho. Isto tem um impacto muito negativo sobre a motivação intrínseca. Além disso, a própria essência da premiação é que eles estreitar o foco de nossa percepção, como resultado, tendem a ignorar tudo, exceto a linha de chegada. Isto é útil na resolução de problemas algorítmicos, mas sobre o desempenho dos problemas heurísticos, esta abordagem afeta negativamente.

Teresa Amabile (Teresa Amabile) e outros pesquisadores deste tema descobriu que a motivação extrínseca pode ser efetivamente usado na abordagem pessoal problemas algorítmicos, ou seja, os problemas que podem ser resolvidos através de acções específicas que o jogo em uma determinada sequência para fornecer um previsível resultar. Mas para realizar mais tarefas "direito do cérebro" que exigem criatividade, flexibilidade e disponibilidade de uma visão holística do trabalho realizado, tais incentivos condicionais pode ser prejudicial. Os funcionários que são incentivados, assim, geralmente adequado para a superfície de trabalho e não recorrer a soluções fora do padrão para os problemas.

Definir metas

Se para aumentar a motivação, que nos propusemos objetivos específicos, como isso afeta o nosso pensamento e comportamento?

Como quaisquer outros meios de motivação externa, objetivos, estreitar o foco de nossa percepção. Isso faz com que a sua eficácia como eles fazem-nos concentrar em alcançar resultados concretos.

No entanto, ao executar tarefas complexas ou promoção externa resumo pode impedir que os trabalhadores pensam escala maior, é necessário desenvolver soluções inovadoras.

Além disso, quando a frente do gol, especialmente se for dado um curto espaço de tempo, o resultado é medido em indicadores específicos e ofereceu uma grande recompensa, que limita a nossa compreensão do seu próprio oportunidades. Professores de escolas de negócios encontrou uma grande quantidade de provas de que a definição de objectivos específicos pode levar a um comportamento inescrupuloso de empregados.

Como observam os pesquisadores, exemplos disso são vastas. Após a Sears baseada nos Estados Unidos estabeleceu taxa de retorno para os trabalhadores envolvidos na reparação carros, eles começaram a exagerar o custo dos serviços e "reparação" que o reparo não é necessário. Quando a Enron Corporation estabeleceu uma meta para aumentar as receitas, o desejo de alcançar o desempenho desejado por todos os meios possíveis levou ao seu colapso total. Ford foi o foco tanto sobre como fazer carros de um determinado tipo e um certo peso de preço determinado por um certo tempo, negligenciada verificação do projeto de segurança do carro e emitiu confiável Ford Pinto.

O problema da nomeação de motivação externa à tona é que, a fim de alcançar este objetivo, alguns vão escolher o caminho mais curto, mesmo que terá que virar do caminho certo.

Na verdade, a maioria dos escândalos e exemplos de má conduta, que no mundo moderno já percebida como um fenômeno comum associada com a tentativa de alcançar um resultado pelo menos custos. Líderes superestimar seus ganhos trimestrais reais para pegar bônus extra. consultores escolares metodistas ajustar o conteúdo de folhas de exame para os graduados podem entrar na faculdade. Atletas tomam esteróides para aumentar a resistência e atingir um melhor desempenho.

Bastante diferente se comportar funcionários com avançada motivação interna. Quando os resultados do trabalho em si - um aprofundamento do conhecimento, satisfação do cliente, a sua própria auto-aperfeiçoamento - estão promovendo atividades, os trabalhadores não tente enganar e seguir o caminho fácil. Para alcançar tais resultados só podem ser honesto. E, em geral, neste caso, não há nenhum sentido de agir desonestamente, porque a única pessoa que você enganar, você vai sozinho.

Os mesmos objetivos de pressão, o que pode forçar o empregado a agir de boa fé, também podem causar a tomada de riscos. Buscando todos os meios para alcançar a meta, nós tendemos a tomar decisões que em qualquer outra situação não teria sequer ser discutido.

Neste caso, ele sofre não só o empregado, que motivam a promoção externa.

Empregador, tendendo assim para gerar em um determinado modelo de comportamento dos funcionários também podem cair em uma armadilha. Ele terá que manter o curso, com o resultado de que será para ele de forma menos favorável do que se ele não tinha começado a incentivar empregado.

Um conhecido economista russo Anton Suvorov desenvolveu um modelo econômico sofisticado que demonstra o efeito descrito acima. Ele baseia-se na teoria da relação entre o princípio e o agente. Como membro principal motivador actos de comunicação: o empregador, professor, pai. Como um agente - motivados por: trabalhador, criança estudante. Principais tentando principalmente para obter um agente para fazer o que os principais quer dele, enquanto o agente decide se os termos principais propostas satisfazer seus interesses. Utilizando uma variedade de equações complexas que reproduzem vários cenários de interacção entre o representado e o agente, Suvorov chegou à conclusão de que intuitivamente vir a qualquer pais, por uma vez tentou forçar a criança a suportar lixo.

Oferecendo uma recompensa, o principal dá ao agente um sinal de que o trabalho será desinteressante ou desagradável para ele. Se foi um interessante e agradável a remuneração haveria necessidade. Mas o sinal original e a recompensa que segue a execução da acção, forçando o principal para seguir o caminho do qual o rolo duro. Se ele oferece muito pouca recompensa, o agente se recusa a executar a tarefa. Mas se a taxa será atraente o suficiente para o agente e, em seguida, dando-lhe apenas uma vez, o principal terá que fazê-lo o tempo todo. Se você dá o dinheiro de bolso filho para o que ele vai fazer de resíduos, então a certeza de que ele nunca vai fazê-lo gratuitamente.

Além disso, com o tempo a promoção proposto não é suficiente para motivar o agente, e, se o diretor quer que o agente não deixou de realizar atividades obrigatórias, é necessário aumentar recompensar. Mesmo se você receber o comportamento dos funcionários correta como você gostaria, é necessário remover o estímulo, e os resultados de seu trabalho virá a nada.

Onde predomina a estimulação por uma motivação externa, muitas pessoas fazem tanto quanto necessário para obter uma recompensa, não mais.

Portanto, por exemplo, se os estudantes prometem qualquer recompensa por três livros lidos, para a quarta, muitos deles não tomar, para não mencionar o fato de que apenas se apaixonar com a leitura. A mesma coisa acontece com muitos dos funcionários que atingem os indicadores planejados e não progridem mais. Claro, eles nem sequer ocorrer para definir uma meta para trazer a empresa mais receita a longo prazo.

Vários estudos também mostram que o fornecimento de incentivos monetários para o exercício ou parar de fumar Inicialmente, ele dá excelentes resultados, mas assim que a promoção terminou, os indivíduos voltar rapidamente à maneira antiga vida.

Caso em que benefício compensação?

Recompensas beneficiar quando elas estiverem disponíveis para a implementação da norma problemas (algorítmicos) que não requerem uma abordagem criativa. No caso de ações repetitivas padrão que não requerem criativo abordagem, a compensação pode de alguma forma melhorar a motivação dos empregados sem qualquer lado efeitos. Isso não contradiz o senso comum. De acordo com pesquisadores Edward Deci, Richard Ryan e Richard Kostnera (Edward L. Deci, Richard Koestner, Richard M. Ryan), a compensação não deve minar a motivação interna da pessoa que realiza o trabalho monótono chato, como no desempenho de tais tarefas não surge a motivação intrínseca como tal.

Você pode melhorar suas chances de sucesso na prestação de recompensas para o trabalho de rotina, se você seguir os seguintes princípios:

1. Explicar a execução deste trabalho é necessário.

2. Reconhecer que o trabalho é muito chato.

3. Permitir que o funcionário para executar uma tarefa em sua própria maneira (dar-lhe alguma autonomia).

Qualquer remuneração motivador externo deve ser inesperado e disponibilizado somente quando o trabalho já está feito. De muitas maneiras, esta declaração é bastante óbvio, uma vez que implica um oposto abordagem para a abordagem de "se, em seguida," com todas as suas fraquezas: o empregado não faz concentra-se exclusivamente sobre a adjudicação, a motivação não irá entrar em declínio após a conclusão do trabalho, se no momento da atribuição do empregado não estará ciente da possível remuneração. Mas cuidado: se a recompensa não será mais inesperado, eles não diferem dos benefícios sob o princípio de "se, então" e ter consequências semelhantes.

"Drive. O que realmente nos motiva ", Daniel Pink

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