Os funcionários querem justiça. Como você usá-lo para a motivação

Qual é a idéia de uma teoria da justiça Adams

Um especialista no campo da psicologia comportamental, John Stacey Adams (John Stacey Adams) levou a teoria motivacional, segundo a qual o empregado avaliar a relação entre a sua contribuição para o trabalho e saiu para voltar e compara com o rácio entre a contribuição e impacto da sua colegas. De acordo com o psicólogo, o equilíbrio entre estes indicadores afeta diretamente o grau de motivação dos subordinados.

Que o empregado avalia

1. Contribuir para o trabalho:

• tempo e força decorrido;
• nível de ensino;
• habilidades e experiência relevante;
• mostrado pela lealdade e confiança chefia;
• prontidão para adaptação;
• zelo e entusiasmo;
• Responsabilidade e determinação;
• sacrifício pessoal (perdeu o aniversário do filho por causa do relatório trimestral).

2. A saída resultante:

• salário;
• benefícios (bônus, pagamentos de bônus, vouchers de férias);
• proteção (seguro de saúde);
• promoção;
• reconhecimento dos colegas e superiores;
• reputação;
• consciência de seu sucesso (satisfação com o resultado);
• graças e louvor a partir da cabeça.

Como isso afeta a motivação

Comparando a contribuição e benefício, o empregado pede justiça e igualdade:

• "É o suficiente se eu recompensados ​​pelos seus esforços? Foi a minha contribuição otsenon apreciado? "
• "Que recompensa foi outro empregado para o mesmo trabalho exato? se estamos em pé de igualdade? "

É esse equilíbrio de equidade resulta em aumento dos níveis de produtividade e motivação.

Motivação é reforçada:

1. Se um funcionário acredita que o retorno é válido no que diz respeito à sua contribuição.

"Eu ter excedido o plano, recebeu um prêmio e os elogios do chefe. Estou satisfeito. O próximo mês vai continuar a tentar. "

2. Se o empregado é certeza de que ele e seus colegas estão em igualdade de condições.

"Eu e meu parceiro as mesmas responsabilidades, estamos igualmente assumir a responsabilidade por projetos e obter o mesmo salário. Estou satisfeito, isso é verdade. "

DIMINUIÇÃO motivação:

1. Se um funcionário sente que dar menos do que a sua contribuição.

"Eu reciclado, atraiu novos clientes e aumento dos lucros. Não recebi um prêmio para ele e cabeça não observou o meu sucesso. Eu não estou satisfeito e quero justiça. No mês que vem, não vou gastar tanta energia, porque o retorno ainda não é mudança ".

2. Se um funcionário acredita que seu colega recebe um melhor retorno para os mesmos contribuições.

"Eu e meu parceiro os mesmos deveres. Mas ele vai para casa antes, não realizar o plano, mas recebe o mesmo salário. Um colega de outro departamento e menos problemas, mas é comemorado nas reuniões, e ele recebe um salário maior. Eu não estou satisfeito e quero igualdade. Eu não vou tentar, porque os meus esforços ainda não serão julgados. "

O que causa a falta de equilíbrio entre a contribuição e impacto

Quando um funcionário não está satisfeito, ele tenta restabelecer o equilíbrio: a igualar a contribuição e impacto. Em outras palavras, ele vai operar com menor intensidade. O empregado pode agir de forma diferente e exigem a gestão para aumentar o salário ou promoções. Se ele se recusou, então ele vai afetar sua auto-estima.

Por que não posso conseguir mais, se ele é um bom trabalho, minhas taxas estão subindo e que a empresa faz um lucro? Por que não apreciam o meu trabalho apreciado?

Ele quer olhar para outra empresa na esperança de que tudo está em toda a justiça, ou continuar a trabalhar no mesmo lugar, mas sem muito entusiasmo - como será assumido que isto é verdade.

É dada especial atenção para Adams de um empregado de sua contribuição para o trabalho e para incentivar e recompensar a contribuição do outro. Quanto foi gasto vigor com a mão, o que os esforços de colocar um outro funcionário, que retorna cada um recebeu?

Por outro pessoal avaliar a verdade, e eu - não? Eu trabalho melhor e mais, mas recebem menos do que os trabalhadores menos qualificados. Não é justo.

Neste caso, o trabalhador insatisfeito também irá tentar restaurar o equilíbrio e alcançar a igualdade.

Meu colega é tarde todos os dias, e eu venho no tempo. Sua pausa para o almoço tem a duração de meia hora a mais, e então ele ainda era uma hora conversando com colegas sobre qualquer coisa enquanto eu trabalho. Amanhã vou dormir um pouco mais, também, e eu vou para o almoço não está na sala de jantar e um café na próxima rua. Ao mesmo tempo, isso não afeta os retornos.

Enquanto o trabalhador não assumir que recebe uma compensação justa pelo seu trabalho, a sua produtividade e motivação será a um nível baixo.

Como aplicar a teoria na prática, Adams

A principal dificuldade é que o empregado não é apenas avalia a proporção das contribuições para o trabalho com o valor recebido, mas também para comparar os seus resultados com outros colegas. A tarefa da cabeça do mesmo - para motivar toda a equipe, não apenas uma pessoa. Portanto, é necessária uma abordagem abrangente.

O gerente deve trabalhar com a equipe, vendo cada alvo como um importante elo em uma cadeia longa, e entender que um retorno justo para a contribuição que significa para cada funcionário, e como justo pessoa considerar sua recompensa pelo trabalho realizado em comparação com colegas que têm trabalho semelhante funções.

Se um funcionário acredita que a remuneração é menor do que a sua contribuição para o trabalho

O líder deve explicar o subordinado por isso que a sua remuneração pelo trabalho que é o que é, e com ele veio para satisfazer tanto compromisso. Isso é restaurar o equilíbrio.

1. Reduzir a contribuição, preservando o valor da remuneração

O gerente pode discutir com a redução funcionário de funções, deixando a taxa inalterada. Ou, por exemplo, oferecem horários de trabalho mais flexíveis.

2. Salvar contribuição para aumentar o valor da remuneração

Cabeça mantém todos os direitos subordinados, mas aumenta a recompensa: pagar o prémio aumenta no post, a prestar mais atenção aos resultados. Dependendo do que for definido para um determinado empregado.

3. Explique que contribuição e impacto o actualmente em vigor

Se for, então o gerenciador de tarefas lucidamente razão este empregado. Para expressar gratidão pelo trabalho feito, mas delicadamente explicar que, por exemplo, para melhorar a posição que ele precisa de ganhar um pouco mais de experiência. Neste caso, você deve especificar o subordinado, o que exatamente ele ainda está aquém do aumento (por exemplo, é necessário elevar o nível de idioma Inglês) discutir formas de resolver o problema (cursos de língua inglesa), para identificar resultados mensuráveis ​​(para atingir o nível de Upper-Intermediate) e colocar a prazo (meses seis).

Se um funcionário acredita que a equipe não é respeitada a igualdade

Por exemplo, um empregado é pago menos de um colega com as mesmas responsabilidades. Ele não entende por que isso está acontecendo, e o gerente deve explicá-lo. Se existe um argumento convincente, responsabilidades e experiência é realmente o mesmo, e o segundo oficial - o filho do CEO, é realmente injusto. Que neste caso pode fazer a cabeça? Peça um aumento de salário para o empregado insatisfeito para retornar à igualdade. Explique o seu valor para a empresa e para alcançar uma solução equitativa.

conclusão

Um funcionário irá sempre procurar um equilíbrio entre a contribuição e dedicação, e o gerenciador de tarefas - para manter esse equilíbrio e ter em conta a opinião de cada escravo, não se esqueça sobre a atmosfera geral no equipe.

Restabelecer o equilíbrio entre a contribuição e dedicação de um funcionário pode mudar a percepção do outro, violando o seu sentido de justiça.

Para a motivação de funcionários cresceu, a cabeça de todos os níveis devem compreender claramente o que é que eles querem ficar longe do trabalho, e isso é verdade para cada um deles.

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